浅谈员工的辅导与激励
当员工无法满足公司期望时，就需要一定的辅导和激励。最近在工作中遇到了一些问题，需要运用到辅导与激励的手段，小结一下：
作为管理者，要能及时发现员工的问题，如果是能力问题，那么需要给予辅导，如果是动机问题，那么就需要一定的激励。
先说说辅导：
所谓辅导，就是让员工的目标变得清晰可达。注意，是员工自己的目标。 管理者应该像是一个教练，主动提升员工生产力，而不是他们有了问题你来出面解决。 最常见的情况就是，一个为公司服务了3年多的老员工，他个人的工作态度非常认真，却始终得不到升职，也不知道自己哪里出了问题，这种情况下，管理层需要为他清晰化目标。从模糊到清晰一般有几个步骤：先告诉他如何做，然后告知这样做的风险，最后是鼓舞士气。而且，辅导应该是有计划的、阶段性的，对每一阶段的行为，要有检查的机制。
辅导的介入也是有步骤的： 观察行为-> 发现差异(预期与实际行为的差异)->谈话沟通->提出辅导建议->示范演练->效果跟踪。浓缩下来就是：我说你听，我做你看，你做我看，你说我听四大步骤。 要注意的是，由于现在的员工很多是独生子女，当你指出他的缺点时，他往往无法接受，所以在“观察行为”这方面，一定要做足功夫，留下足够多的“证据”，用来说服员工接受当前的行为差异。
永远不要一次性指出员工的所有缺点。一步步来，指明他的“第二个台阶”即可。自己则掌握员工的学习和发展轨迹。对于业务性很强的岗位，管理者可以不知道业务的具体内容，但一定要知道员工当前所在的阶段，以及当前的表现与下一阶段的差距。
辅导中最难的一门学问，就是辅导比自己强很多的人。这需要沟通的技巧，让对方知道自己的本意是为他好，而非显摆。对于管理者来说，辅导团队成员是本职工作（毕竟自己的业绩是靠团队来冲的）。
对于辅导技能方面的： 告知基本的技能（岗位的基本要求）-> 扩充的知识 –> 深化的技能
对于辅导规范方面的： 告知how， 还要告知 don't
对于辅导方法层面的： 事情结束后注重提炼，告知逻辑思维
再说说激励：
当然最佳的激励方法是员工自我驱动。 但是往往很难。 激励的手段有很多： 现场公开表扬、个人鼓励、授权、给予挑战任务、培训机会、增加参与机会、引入竞争、人性激励、给予目标、升职、现金和物质奖励等等。激励的前提是，主管充分了解员工，掌握着员工的个人追求和职业发展。 可以针对不同员工在马斯洛金字塔中的不同阶段进行激励。
最棘手的是“无欲无求”的人。他什么都不要，所以抓不到他的弱点，无从下手。
激励别人的前提是自己身先士卒，以身作则。在一个陌生的团队里，更是如此，一定要建立个人影响力。否则工作很难开展下去。
有激励就有批评。 批评也有几点需注意： 不要当众批评； 如果是私下批评，一定要正式的、严肃的；如果严重到必须公开批评，也要事先通知到个人，no suprise!